Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь её потерять.
Генри Форд
Генри Форд
Любой руководитель рано или поздно сталкивается с вопросом: как мотивировать своих сотрудников на выполнение «плана пятилетки за два года»?
Разумеется, самый простой вариант – денежная мотивация. Но, по мнению большинства специалистов, это – и самый низкоэффективный вариант мотивации.
По результатам проведенных рекрутинговыми компаниями исследований выяснилось, что значение нестандартных способов мотивации персонала в жизни российских соискателей значительно: 87% опрошенных положительно относятся к нововведениям в сфере своей трудовой мотивации.
Принимая во внимание, что на сегодняшний момент даже средняя компания может позволить себе дополнительные нематериальные бонусы для сотрудников (корпоративный спорт, бесплатный кофе, скидки на продукцию компании, языковое обучение за счет компании, организация «зоны отдыха» в офисе и т.д.), работодатели получают разнообразные преимущества в борьбе за нужного им кандидата.
Но "завоевание" понравившегося сотрудника - лишь шаг на пути к долгосрочным успешным трудовым отношениям. Как удержать ценный кадр и развить его потенциал?
Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Потребности человека, как известно, безграничны, поэтому попытка их полного удовлетворения, скорее всего, обречена на провал.
Итак, какие теории по мотивации получили наиболее широкое распространение?
Прежде всего, это - теория мотивации по А. Маслоу.
Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники считали, что предметом изучения является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.
- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Согласно этой теории, талантливый руководитель, внимательно наблюдая за своими подчиненными, своевременно распознает, какие активные потребности движут каждым из них, и принимает решение по реализации актуальных потребностей, что, в свою очередь, повышает эффективность работы сотрудников.
Не менее популярна теория мотивации доктора Э. Шейна
Доктор Шейн выделил восемь основных ценностей в работе сотрудников и назвал их «карьерными якорями», определив для каждого якоря свою мотивацию:
Технико-функциональный
Ярко выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, сотруднику нравится работа и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма. Для мотивации сотрудника с технико-функциональной направленностью Шейн советует руководителям:
- постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи
- создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег
- продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.
Общее руководство
Стремление сотрудника к общему руководству и контролю остальных, развитое чувство ответственности и умение всех организовать на выполнение общего дела. Мотивация для таких сотрудников такова:
- поручить управление каким-либо проектом
- предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать
- признать их заслуги руководством и менеджерами высшего звена, что расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере
Самостоятельность и независимость
Сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле, для него важна собственная оценка по качеству и срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки. Мотивация такого сотрудника должна иметь следующее содержание:
- поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле
- поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность
- не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений
Чувство безопасности и стабильность
Для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли их мало интересуют. Их мотивация:
- предлагать им более традиционную и менее рискованную работу
- долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности
- давать новые задания в старом проекте
Предпринимательская жилка
Постоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка своего видения дела и попытка его осуществления в реальности; применение рационализаторского и творческого подхода; хорошо работают в команде; не любят рутинную и предсказуемую работу. Для таких сотрудников подходит следующая мотивация:
- предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями
- привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта
- не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками
- по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту
Стремление быть полезным и преданность делу
Сотрудник испытывает постоянное стремление помогать другим, а работа для него имеет личное значение, любит учить и консультировать других. Мотивация для таких сотрудников:
- оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта
- ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами
- предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде
- выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни
- помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг
Испытание сил в чистом виде
Высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное стремление испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и личностные проблемы. Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны. Для мотивации таких сотрудников необходимо:
- предлагать как можно более разнообразные и новые задачи
- заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил
- их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спасти положение
Стиль жизни
Работа сотрудника в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни, выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации необходимо:
- предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня
- использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы
- оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе
- поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время
- участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок.
Для того, чтобы знать наверняка, какой вид мотивации применить для сотрудника, необходимо определить доминирующую ценность в иерархии ценностей данного индивидуума. Шанс на то, что ваш специалист по подбору кадров - гениальный интуит, "на глазок" определяющий ведущую мотивацию кандидата - к сожалению, близок к нулю. Что же остается? Остается великое множество специально подобранных тестов - устных и письменных - разработанных именно с целью определения ведущей потребности кандидата (не секрет, что для некоторых кандидатов их ведущие потребности не до конца понятны им самим). По результатам детального изучения интересующего вас сотрудника можно строить эффективную схему его мотивации.
Трудоемко? Да.
Сложно? Без сомнения.
Но, если вы планируете создать сильный работающий коллектив, без построения эффективных схем мотивации не обойтись.
И если во времена Генри Форда денежная мотивация была практически единственной, то на сегодняшний момент рынок труда в лице соискателей диктует свои условия, и успешная компания должна им соответствовать.
Вы всегда сможете получить консультацию опытных HR-менеджеров нашей компании по всем вопросам, связанным с грамотным и эффективным подбором и адаптацией кадров.